Магистерская работа по корпоративной культуре на тему Формирование корпоративной культуры безопасности у сотрудников образовательного учреждения

ВВЕДЕНИЕ



Актуальность исследования. Корпоративная культура безопасности является системой ключевых положений, разделяемых сотрудниками организации и проявляющихся реализуемыми ценностями, реализующимися в процессах трудовых отношений и поведения.
Последнее проявляется также через используемые методы стимулирования и вызываемую ими мотивацию сотрудников. Развитие корпоративной культуры безопасности – это постоянный процесс целенаправленного и систематического изменения организации в соответствии с трансформациями внешней среды.
Программа формирования корпоративной культуры безопасности предполагает реализацию принципа участия всех сотрудников организации в процессах, стимулирующих развитие предприятия для достижения более высоких производственных результатов.
Естественный толчок к развитию корпоративной культуры может дать менеджмент организации (формальные лидеры). Однако это действие должно быть основано на реальном социально-психологическом климате организации, выявленных ключевых ценностях персонала.
Феномен корпоративной культуры безопасности является определяющим в мотивации персонала. Это обосновано тем, что удовлетворение первичных потребностей (физиологических и потребностей в безопасности, защищенности, что реализуется стабильной оплатой труда) вызывает стимулирование активности личности в удовлетворении причастности (к конкретному референтному коллективу, уважении (статусу в этом коллективе – реализация должностной позицией и местом в подразделении) и самореализации (в первую очередь, в трудовой деятельности – стимулирующие условия: материальный и нематериальный характер).
Принятие ценностей корпоративной культуры безопасности максимально важно на этапе адаптации новых сотрудников. Это процесс, сопряженный с необходимостью адаптации на уровнях: - физиологическом; - организационном; - профессиональном; - социально-психологическом. Очевидно, что именно последнее может снизить стрессовую нагрузку адаптационного процесса. Это повышает требования к мероприятиям корпоративной культуры безопасности, направленным на включение сотрудников в действующую команду.
Корпоративная культура безопасности образовательного учреждения является одной из форм проявления культуры общества: она формируется и действует по тем же принципам, что и любая другая социальная культура.
Но в контексте школы, корпоративная культура существенно отличается от корпоративной культуры производственных предприятий поскольку является общеобразовательным учреждением.
Различные аспекты изучаемой нами проблемы исследования представлены в трудах как отечественных, так и зарубежных ученых таких, как: С. Г. Абрамова, И. А. Костенчук , И. В. Алешина, И. Ансофф, К. Балдин, Е. А. Иванова, К. Камерон, Э.А. Капитонов, В. В. Козлов, И.Н. Кузнецов, Т. А. Лапина, В. А. Спивак, Э. Шейн.
Но несмотря на изученность данной проблемы, ряд вопросов нуждается в дальнейшем изучении.
В связи c этим выделена следующая проблема исследования: каковы способы формирования корпоративной культуры безопасности у сотрудников образовательного учреждения.
Объектом исследования является система корпоративной культуры безопасности МКОУ «Бисертская средняя школа №1» Свердловской области».
Предмет исследования — процесс формирования корпоративной культуры безопасности.
Исходя из проблемы, цели, объекта и предмета исследования, были поставлены следующие задачи:
1. Рассмотреть сущность и понятие корпоративной культуры в образовательном учреждении.
2. Изучить систему управления безопасностью в образовательном учреждении.
3. Изучить особенности построения корпоративной культуры безопасности в образовательном учреждении.
4. Провести анализ корпоративной культуры безопасности (на примере «Муниципального казённого общеобразовательного учреждения «Бисертской средней школы №1» Свердловской области»).
5. Предложить способы развития внутренних коммуникаций в МКОУ «Бисертская средняя школа №1» Свердловской области», как элемента корпоративной культуры.
6. Разработать программу проведение курсов первой медицинской помощи.
7. Разработать программу корпоративных мероприятий для пропаганды здорового образа жизни.
Гипотеза: Формирование корпоративной культуры безопасности у сотрудников общеобразовательного учреждения будет эффективным если:
1. Будет разработаны мероприятия по развитию внутренних коммуникаций, как элемента корпоративной культуры.
2. Систематически будут проводиться курсы первой медицинской помощи.
3. В организации будет разработана программа корпоративных мероприятий для пропаганды здорового образа жизни.
При выполнении выпускной квалификационной работы использовались следующие общенаучные и специальные методы исследования: анализ научных публикаций по теме корпоративная культура, анализ документов, регламентирующих деятельность МКОУ «Бисертская средняя школа №1» Свердловской области», опрос сотрудников о состоянии корпоративной культуры безопасности в организации; наблюдение за проявлениями корпоративной культуры безопасности в МКОУ «Бисертская средняя школа №1» Свердловской области».
Новизна исследования. заключается в обосновании перспективности применения положений ценностного подхода в той части управленческой деятельности, которая касается обучения и развития «человеческого капитала» и повышения конкурентоспособности образовательной организации.
Структура работы определялась логикой исследования и поставленными задачами. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ БЕЗОПАСНОСТЬЮ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ

1.1. Сущность и понятие корпоративной культуры в образовательном учреждении



Этимология термина «культура» происходит от латинского «cultio», что переводится как возделывание, обработка. Этимологически более древним источником термина «культура» в латыни считается глагол colere, первоначально означал «обрабатывать», «возделывать», и только в позднейшем - «поклоняться», «почитать». Существует большое количество определений феномена корпоративной культуры.
Культура организации относится к базовым понятиям науки управления, являясь в настоящее время одним из самых изучаемых явлений в сфере социологии и менеджмента. Роль корпоративной культуры в эффективной деятельности организации доказана многими специалистами1.
В самом широком смысле, культура представляет собой совокупность ценностей и норм, регулирующих человеческое поведение в определенной общности людей. Социологический словарь трактует культуру как «специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного труда, в системе социальных норм и учреждений, духовных ценностей, в совокупности отношений людей к природе, между собой и к самим себе2. Такая формулировка затрагивает все области и сферы культуры.
Однако, когда понятие «культура» используется применительно к организациям, подразумеваются те ценности, традиции, идеи и убеждения, которые приняты в определенной организации и прослеживаются, прежде всего, в форме деятельности, в поведении сотрудников и способе общения между собой и с внешней средой.
Явление организационной культуры стало объектом пристального изучения исследователей экономической среды и менеджеров с конца 1980-х годов. Исходя из того, что организационная культура является сложным и целостным образованием3. Рассмотрим данные термины более подробно.
1.1. Термин «организационная культура» применим для всех типов хозяйствующего субъекта.
1.2. Организационный климат является частью организационной и корпоративной культуры.
1.3. Организационная культура как явление, появившееся позднее своих предшественников, дает наиболее полное представление о данной области исследования.
1.4. Термин «корпоративная культура» применим только при рассмотрении транснациональных корпораций, международных организаций, крупных многопрофильных предприятий и т.д.
1.5. Термин «корпоративная культура» появился в научной литературе раньше термина «организационная культура» в связи с тем, что эмпирическое изучение культуры впервые проводилось на крупных предприятиях, а затем на малых и средних4.
Организационная культура имеет следующие основные особенности:
целенаправленность;
интегрирующий характер;
стимулирующий характер;
историческая определенность;
регулирующий характер.
Интегрирующий характер организационной культуры предполагает, что сотрудники объединены и в организации образовывается состояние внутренней целостности культуры. У персонала формируется чувство принадлежности к данной организации, что счет его увеличивается продуктивность их труда. Организационная культура, как инструмент управления, направляет действия персонала к достижению общей цели организации и способствует совершенствованию взаимоотношений между ними. Процесс формирования организационной культуры может складываться либо стихийно, в процессе адаптации к изменениям внешней среды либо как результат действий лидера. При помощи управления организационной культурой может осуществляться стимулирование персонала к работе, происходит регулирование их взаимоотношений5.
Можно сказать, что корпоративная культура организации – это образ мышления и способ действий, опирающиеся на четко оформленную систему ценностей сотрудников организации, воплощающую философию, миссию, основные идеи и цели организации. С точки зрения управления, цель формирования и развития корпоративной культуры в организации состоит в том, чтобы помочь сотрудникам эффективно исполнять свои обязанности, позволить им с помощью накопленного культурного опыта преодолевать обстоятельства, с которыми они сталкиваются, тем самым повышая эффективность деятельности деловой организации в целом6.
Так Р. Моран и Ф. Харрис изучают конкретную культуру в организации, исходя из 10 характеристик:
язык общения и коммуникационная система;
понимание себя и собственного места в организации;
еда, повадки и традиции в данной области;
внешний вид, одежда и представление себя на работе;
отношения между людьми;
понимание времени, отношение к нему и его внедрение;
вера и отношение к чему-то;
ценности и нормы — что люди оценивают в собственной корпоративной жизни (состояние, титулы или саму работу и т. п.) и как эти ценности сберегаются;
процесс развития работника и его обучения (осмысленное или бездумное исполнение работы; надеются на силу или разум; процедуры информирования работников; признание или отказ от первичности логики в рассуждениях; подходы к разъяснению обстоятельств);
этика в работе и мотивирование7.

Рис. 1 - Основные элементы корпоративной культуры8
Вышеотмеченные качества культуры организации, взятые совместно, позволяют найти различие представленной конкретной культуры от остальных. Помощь в расшифровке и осмысливании конкретной культуры организации может проявить модель, которая обрисовала взаимозависимость между вхождением культуры организации, ее проявлением и восприятием. Члены организации, разделяя определенные ожидания и убеждения, вырабатывают единый язык общения, формируют единые эталоны поведения в разных обстановках и проявляют понятные всеми ощущения и эмоции. Эти проявления культуры воспринимаются работниками, позволяя им осознать определенный смысл действий и событий, которые происходят в организации.
Функционирование организации происходит по определенным правилам и законам, поскольку их деятельность зависит от состояния всего комплекса факторов внутренней и внешней среды. Рассматривая организации в контексте исторического развития общества, отметим, что законы и правила не постоянны; они меняются в основном под воздействием, в основном, внешнего окружения 9. Культура является фундаментом, определяющим управленческие концепции в отношении организации.
Приверженность можно рассматривать через следующие составляющие: отношение к организацию и поведение сотрудника, кадровая безопасность, экономическая эффективность персонала. В качестве определяющих факторов выступают личный интерес сотрудников организации и потенциал лояльности. Интерес сотрудников к максимально возможной производительности способствует увеличению прибыли, за счет появления новых идей, что особенно важно сейчас, во время высокого развития экономики.10 Существует множество точек зрения на приверженность персонала.
По мнению Ю.И. Лобанова с соавторами, приверженность организации является самостоятельным образованием многокомпонентный, и структурно организованный социально-психологический феномен, который отражает особенности взаимодействия персонала с организацией. Структура организационной приверженности себя включает социально-биографический компонент и некоторые другие. Они раскрывают личностный смысл конкретной организации, эмоциональную вовлеченность в профессиональную деятельность сотрудника, идентификацию с организацией общую лояльность, нравственную и ценностную установки11.
М. Армстронг определяет приверженность и обязательства как родственные понятия. Ссылаясь на Оксфордский словарь, М Армстронг подчеркивает, что человек демонстрирует приверженность, если испытывает моральную верность (доктрине, делу), тогда как об обязательствах можно говорить в том случае, если он напряженно работает.12
Согласно исследованиям М. Магуры, Л. Портера, М. Курбатовой, В. Доминяка, приверженность персонала играет важную роль в конкурентоспособности организации. «Организационная приверженность – это психологическое образование, включающее позитивную оценку работником своего пребывания в организации, намерение действовать на благо этой организации ради ее целей и сохранять свое членство в ней»13.
Характеристики личности формируют благонадежность, которая связывает неформальный и формальный аспекты приверженности.14 Адаптация зарубежных концепций характерна для второй группы отечественных исследователей. Так, М.И. Магура, М.Б. Курбатова определяют организационную приверженность как психологическое образование, включающее позитивную оценку работником своего пребывания в организации, намерение действовать на благо этой организации ради ее целей и сохранять свое членство в ней. Отсутствие приверженности выражается в отчуждении работника от организации. Под организационной приверженностью понимается эмоционально положительное отношение работника к организации, предполагающее готовность разделять её цели и ценности, а также напряженно трудиться в ее интересах. По их мнению, в структуре организационной приверженности выделяются: идентификация; вовлеченность; лояльность, что свидетельствует об аналогии с установочным подходом зарубежных авторов. Отличие заключается только в терминологии: вместо термина «лояльность» используется термин «организационная приверженность» 15.
Любая компания, стремящаяся к долгосрочному экономическому эффекту, должна проявлять заботу о лояльности собственного персонала. Это объясняется, во-первых, тем, что лояльность сотрудников выступает условием для формирования у персонала высокой профессиональной мотивации, как следствие, отражается на всех сферах деятельности. Лояльные сотрудники готовы смириться с временными трудностями организации, принять требуемые организационные перемены. Сотрудники в этом случае стремятся улучшить собственную работу, побуждая этом своих коллег. Лояльность сотрудников становится условием высокой отдачи в работе, творческого подхода в решении сложных проблем, ответственности за результат деятельности. Такие сотрудники используют все резервы и ресурсы для максимизации результатов работы. Лояльность сотрудников проявляется также и в том, что они обращаются за консультацией к специалистам, по собственной инициативе занимаются самообразованием. Во-вторых, лояльность персонала является важным условием безопасности и конкурентоспособности организации, оказывающим заметное влияние на благонадежность сотрудников (рис. 2)16.