Дипломная работа по управлению персоналом на тему Совершенствование системы найма персонала организации

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования обусловлена тем, что в связи с наблюдающимся кадровым дефицитом в большинстве сфер деятельности, подбор персона становится ведущей функцией системы управления персоналом, обеспечивающей организацию конкурентным преимуществом. Благодаря данной ситуации на рынке сформировались высокие требования к профессиональным, социальным и психологическим характеристикам кандидатов, которые являются главными критериями при отборе и найме на работу новых специалистов.
В настоящее время основной целью любой успешной организации является повышение уровня конкурентоспособности на рынке, что может быть достигнуто, в том числе, за счет высококвалифицированных специалистов, осуществляющих деятельность в организации. За последние годы методы и принципы управления персоналом российских предприятий и организаций претерпели серьезные изменения. Эти изменения связаны с процессами автоматизации и цифровизации, а также негативными тенденциями на российском и мировом рынках. В связи с этим система подбора персонала приобретает особое значение. Эффективно разработанная система подбора персонала обеспечивает бесперебойную работу организации, а также является ключевым компонентом успешной работы всей организации. Система подбора персонала-это осуществляемый в организации процесс, связанный с общим управлением персоналом, который представляет собой последовательность действий по поиску, отбору и отборочной кампании персонала. Эффективная система подбора персонала, созданная в организации, поможет создать наиболее эффективную команду сотрудников, которая сможет за короткий промежуток времени достичь поставленных целей и вывести организацию на новый уровень развития. Актуальность темы выпускной квалификационной работы связана с тем, что система подбора персонала представляет собой достаточно сложный и многогранный процесс, который влияет на деятельность всей организации и конечный результат ее деятельности.
Проблема исследования. Необходимо подобрать не просто высококомпетентного специалиста, но еще и идеально подходящую личность, способную влиться в коллектив и разделить стратегические цели компании. Чем слаженнее функционирует коллектив, тем эффективнее и конкурентоспособнее работает компанию. Подбор персонала является начальным этапом в процессе управления персоналом. Система подбора включает в себя множество процессов и элементов, которые тесно взаимосвязаны и по своей сути составляют единое целое, оказывающие прямое воздействие на набор высококлассных специалистов в организацию.
В связи с этим подбор кадров всегда проводился максимально тщательно, но в прошлом HR-специалисты концентрировались на оценке качеств претендентов, обратившихся по собственной инициативе за работой. В настоящее же время произошел переход к активным методам привлечения кандидатов, который нацелен на увеличение количества претендентов на вакантную должность, чтобы выбрать наиболее подходящего и удовлетворяющего всем требованиям. На сегодняшний день, острота проблемы подбора персонала заключается в том, что если первоначальный выбор пал на недостаточно квалифицированного соискателя, то в дальнейшем, это грозит компании значительными временными и финансовыми потерями, что в свою очередь напрямую влияет на конкурентоспособность компании. В связи с этим, организации сталкиваются с необходимостью наличия наиболее эффективных процессов поиска, отбора и найма кадров.
Степень разработанности проблемы. Методы найма персонала изучали многие научные деятели, ведь это первоначальный этап любой системы управления персоналом. В связи с этим, определение смысла термина отбор персонала можно встретить у различных авторов, далее рассмотрим некоторые из них. Система подбора персонала является довольно изученной темой, но, к сожалению, в последние годы в научных работах она встречается все реже. Среди отечественных ученых, данной темой занимались Веснин В.Р. , Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. и многие другие.
Объект исследования - АО «Куриное царство» Белгородский филиал. Предмет исследования – совокупность организационных, экономических и правовых отношений, которые возникают в процессе реализации, развития и совершенствования деятельности организации в процессе поиска, отбора и найма персонала.
Цель работы: изучение теоретических и практических аспектов совершенствования системы найма персонала организации.
Для раскрытия цели в работе поставлены задачи:
 рассмотреть сущность и содержание найма персонала;
 описать методы найма персонала организации;
 привести общую экономическая характеристика деятельности предприятия;
 провести анализ системы управления персоналом в организации;
 проанализировать существующий в организации процесса найма персонала
 разработать предложения по рационализации процесса найма персонала;
 провести оценку экономической эффективности предложенных мероприятий.
Методологическую и теоретическую основу работы составляют фундаментальные положения экономической науки, системный подход к изучению исследуемых объекта и предмета, труды отечественных ученых, посвященные особенностям регулирования социально-трудовых отношений в условиях кризиса, а также законодательные и нормативные материалы.
Эмпирическая база исследования включает материалы статистической отчетности, годовые отчеты предприятия, плановые и первичные документы организации, результаты собственных расчетов и исследований автора.
Практическая значимость иследования заключается в том, что разработанные предложения по рационализации процесса найма персонала могут быть апробированы в практической деятельности объекта исследования или организаций смежных направлений деятельности.
По структуре работа состоит из введения, трех глав, посвященных теме исследования и отражающих поставленные при написании работы задачи, заключения и списка использованной литературы.
Во введении обоснована актуальность темы исследования, сформулирована его проблема, приведена степень научной разработанности темы, дана характеристика объекта и предмета исследования, представлена цель и задачи дипломной работы, описаны методологическая, теоретическая и эмпирическая базы ВКР, обоснована практическая значимость, завершается введение кратной характеристикой структурных элементов работы.
Основная часть ВКР состоит из трех глав. В первой главе – теоретической, рассмотрена сущность и содержание найма персонала и проведено описание методов найма персонала организации. Во второй главе приведена общая экономическая характеристика деятельности предприятия; проанализирована система управления персоналом в организации и существующий в организации процесса найма персонала. В третьей главе разработаны предложения по рационализации процесса найма персонала и проведена их оценка. В заключении представлены обобщающие выводы, сделанные по результатам проведенного исследования. Список источников и литературы включает перечень источников, используемых автром в процессе написания выпускной квалификационной работы.


РАЗДЕЛ I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ НАЙМА ПЕРСОНАЛА

1.1. Сущность и содержание найма персонала
В современном глобальном мире для стабильного и экономического благополучия предприятию необходимо иметь высококачественные кадры, обладающие необходимыми знаниями, навыками и умениями. Только совокупность передовых технологий и человеческих капиталов способствует развитию материальной промышленности на пути развития. По мнению А.Я. Кибанова: «персонал предприятия не только должен выполнять основные обязанности, но должен обладать склонностью к инновации, т.е. соответствовать временам развития производственного процесса и задачам перспективного развития» [20, с. 9]. Поэтому, в соответствии с исследованием ключевых показателей, очень важным является систематический анализ трудового потенциала персонала, чтобы получить информацию о его текущем положении и определить главные направления, которые будут улучшаться в дальнейшем.
Слово «персонал» пришло из англоязычной литературы в ХХ - ХХI вв. и значит общее наименование всех сотрудников компании. Ранее термин «персонал» использовался в трудовой экономике в значении категории «кадры» [21, с. 77]. Понятие «кадры» обладает несколькими значениями:
 люди;
 все сотрудники компании - штатные сотрудники;
 кадры называются сотрудниками, занятыми оплаченным трудом.
Для предприятий в современном мире актуален термин «персонал». Персонал (лат. «Personalis») - все сотрудники организации, в том числе ее владельцы и совладельцы [18, с. 25]. К группе «персонал» относятся отдельные лица, которые работают в конкретной компании. Основные характеристики персонала [10, с. 67]:
 трудовое отношение с работодателем на основе трудового договора;
 существуют определенные характеристики профессии, квалификации, способности, необходимые для определенных должностей или профессий;
 обеспечение сотрудникам определенных безопасных условий труда, чтобы выполнять определенные задачи.
Главная особенность персонала - количество и структура сотрудников. Количество работников - численность работников, которые находятся в определенной группе на определенном уровне. Кадровая структура организации представляет собой совокупность разных коллективов сотрудников, которые объединены на одном и том же основании [9, с. 102].
Персонал делится по категориям, зависящим от его участия в процессе производства:
 управленческий – представляют собой сотрудников, выполняющих общие функции управленческой деятельности: планирования, организации, мотивации и контроля;
 производственный персонал – сотрудники, непосредственно которые занимаются производственным и технологическим процессом.
В зависимости от характера функций должностных лиц сотрудники подразделяются на:
 рабочих;
 руководителей;
 специалистов;
 служащих.
Персонал фирмы классифицирован по нормативным документам: справочника профессиональной квалификации для руководителей, специалистов, других должностных лиц, единого списка тарифных и квалификационных показателей для работников и профессий рабочих и отраслевых профессиональных стандартов [17, с. 59].
Персонал компании имеет трудовой потенциал, это его коллективная общая трудоспособность, основанная на возрасте, физической способности, имеющихся знаниях и профессиональном опыте работников предприятия. Трудовые возможности персонала непостоянны. Оценить трудовой потенциал позволяют количественные и качественные показатели, которые способны меняться под воздействием внешних факторов, таких как демография, экономический кризис или рост, внутренних факторов, таких как система мотивации, обучение, психологический климат в коллективе [11, с. 89].
Управление персоналом организации является непрерывной практической деятельностью руководителей организации, направленной на обеспечение предприятий или организаций квалифицированным персоналом. Такому квалифицированному персоналу нужно выполнять качественно возложенные на него функции, иметь соответствующие навыки трудовой и профессиональной деятельности [16, с. 93]. Само управление персоналом, как правило, включает не только структуру управления персоналом, но также определяет потенциал существующих работников и потребность в их обучении. В состав персонала предприятия входят физические лица, имеющие отношение к юридическому лицу, с учетом того, что их взаимоотношения регулируются соответствующим трудовым договором [19, с. 77]. Все вышеуказанное в комплексной пропорции создает рабочую силу и человеческие ресурсы, а также потенциал действующих работников. По практическому применению мы можем также сказать о том, что персонал организации может стать наиболее важным для организации ресурсом. И при глубокой работе над теорией управления, которую формируют организации и персонал корпоративных организаций, можно отметить, что множество ученых и экспертов рассматривают социальную систему организации [15, с. 88].
Система управления персоналом организации представляет собой комплекс мер по организации работы персонала. Самое главное в системе управления – оптимизация организационных структур персонала компании. В структуре организации определяется статус подчинения, разделение обязанностей, уровень подчиненности каждого отдела и подразделения компании [14, с. 82].
На данный момент мобильность сотрудников в разных компаниях проявляется в том, что в связи с сокращением производства административные органы систематически уменьшают численность сотрудников, с другой стороны, из-за снижения заработной платы и влияния других местных и социальных причин количество численность персонала сократилась, а внутренние коллективные связи ослабли [7, с. 55]. Данные факторы приводили к регулярным добровольным увольнениям квалифицированных сотрудников и значительному снижению числа претендентов на работу на производственных предприятиях. Последняя категория, в основном, состоит из компаний, которые ищут свое особое положение в структуре корпоративных организаций или сложных мелких предприятий. В результате этого процесса постепенно снижается квалификационный уровень компании, снижается гибкость новых работников, в основном молодых сотрудников. По данным исследования, проведенного в сфере влияния на социальное положение рабочих сил, прекращение приёма сотрудников в любой организации приведет к тому, что в организации будет уменьшаться число сотрудников до 30-ти лет. Потеря молодого специалиста, как экономически активного члена общества, нанесла непоправимый ущерб экономике всей страны. Поэтому решение этой проблемы должно решаться не только на организационном уровне, но и на национальном уровне [22,с. 73].
На данный момент принято описывать разные процессы и каждый из них зависит от общего отклонения социальной структуры общества и его нормальных функций. Таким образом, эти отклонения вызывали необходимость полного реформирования существующей системы персонала предприятия и подсистем существующего управления [12, с. 102].
Управление персоналом в условиях современной экономики играет важнейшую роль в современном экономическом производстве. Его основной целью является обеспечение организации достаточным числом сотрудников с необходимым опытом и квалификацией, рациональное использование персонала, повышения эффективности работы. Эффективное руководство персоналом способствует увеличению продаж и повышению эффективности, снижению расходов на производство продуктов и, в конце концов, увеличению получаемой прибыли [23, с. 56].
Деятельность по управлению персоналом не всегда выполняет миссию и цели предприятия, не полностью соответствует потребностям и интересам персонала. С учетом научных основ, методов, приемов, принципов, внешних и внутренних факторов, их разработка должна быть направлена на отдельных людей, на повышение качество жизни, экономического благосостояния и обеспечение надлежащей отдачи существующих ресурсов производства [6, с. 63].